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ePa : la CFDT rend son avis en CHSCT

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Le CHSCT de STMicroelectronics Crolles2 SAS se félicite que le travail d’expertise mené à la demande des CHSCT de Crolles et Grenoble ait permis de faire progresser le système d’évaluation des salariés de l’entreprise. Nous pensons toutefois qu’une consultation des instances représentatives du personnel pendant l’élaboration de ce projet aurait permis de l’améliorer, en favorisant par exemple la mise en place d’outils adaptés aux spécificités de chaque site.

Nous pensons que ce projet ne répond pas à un certain nombre de problèmes relevés à la suite de l’expertise effectuée en 2012:

  • Les documents ne sont toujours pas rédigés dans la langue maternelle des salariés.
  • Le nouveau schéma en 4 entretiens ne prévoit pas de place pour une discussion sur les augmentations de salaire.
  • Le processus mis en place exclut toujours certaines catégories de salariés liées à la production, qui restent soumis à un régime spécifique sur lequel les instances représentatives ne sont ni consultées ni informées.
  • L’évaluation de la performance d’équipe, en réalisant une évaluation collective des objectifs partagés, reste une nécessité pour les salariés travaillant essentiellement en mode projet.
  • Dans le document « leadership en pratique », on trouve toujours le jugement de compétences comportementales, qui peut laisser la place à l’arbitraire. De plus on trouve également dans ce document, des formulations à caractère illégal comme « être responsable des résultats dans son travail quoi qu’il arrive » ou des erreurs de traduction comme la notion « d’avantage de ST »

Cependant, par rapport à la situation précédente, telle qu’analysée par cette même expertise, le projet peut amener un certain nombre d’améliorations :

  • La réduction à 3 niveaux de notation au lieu de 5, peut permettre la fin de « pré-rating », à condition de supprimer la notion de quota pour les catégories « outstanding / exceptionnal » et « opportunity to improve ». Cette dernière catégorie « opportunity to improve » pourra ainsi être considérée comme un élément normal du parcours professionnel, centrée sur le développement des compétences du salarié et non plus comme un classement stigmatisant.
  • Le manager devrait voir son rôle renforcé avec la possibilité d’une meilleure prise en compte de son point de vue, tant envers sa hiérarchie qu’envers ses subordonnés. La question « comment le manager peut-il aider le salarié » est également un progrès dans ce sens.

De façon générale, les questions plus ouvertes peuvent favoriser le dialogue. Elles présentent l’inconvénient de rendre un suivi plus difficile et de favoriser d’éventuelles dérives. Il est donc plus que jamais nécessaire de s’assurer du bon fonctionnement des systèmes destinés à protéger salariés et managers en terme de :

  • Possibilité de recours du salarié en cas de désaccord.
  • Support des managers : formations, groupes d’échanges.
  • Maîtrise de charge de travail induite par la succession de 4 étapes du processus.
  • Possibilité réelle de préparation de l’entretien par le salarié.
  • Possibilité de formation effective du salarié qui ne doit pas être limitée par un budget revu à la baisse.
  • Possibilité de laisser optionnelle la partie « aptitudes professionnelles », qui peut s’apparenter à un jugement de valeur sur le salarié. Cette possibilité doit aussi être garantie pour le manager lors de son entretien IPM.

Dans cet objectif, nous préconisons la mise en place, dans le cadre du CHSCT, d’une commission de suivi qui :

  • Réalisera un ou plusieurs sondages auprès des salariés afin de recueillir leurs avis sur l’ensemble du processus.
  • Analysera les données objectives de chaque cycle (nombre de salariés par catégories, nombre de formations prévues et effectuées dans le cadre du processus, etc).
  • Proposera des pistes d’amélioration au management.
13 janvier 2015 |